上千家门店、数万名员工，绫致时装的人力数智化转型范本

（来源：用友）

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当零售行业面对"商品同质化、客流碎片化、成本高企化"的困局，"人"早已不是简单的成本项，而是破局的核心变量。这一点，对手握ONLY、VERO MODA、JACK&JONES等国民品牌，布局数千家直营门店、管理超万员工的服饰巨头绫致时装而言尤为深刻——一线导购的微笑服务能直接拉高客户复购率，门店店长的库存把控能力决定坪效高低，甚至总部买手的选品眼光，都直接牵动着季度营收的涨跌。

曾经，传统的人力管理模式让零售企业陷入两难：一面是基础事务繁杂、高阶管理缺位，人才发展缺乏数据抓手，想做精细化运营却无从发力；另一面是系统数据割裂，人事、考勤、业务数据分散在不同平台，人力与经营数据始终无法联动，高层决策只能凭经验、拍脑袋。面对这些挑战，这家知名服装集团积极寻求数智人力解决方案，借助用友HR SaaS勾勒出零售行业人力转型的清晰路径。

01.

两个轮子

人货场财一体，重构零售人力管理逻辑

想要打破"人力与业务"的壁垒，让人力决策真正跟着业务走，业人一体的理念就得埋入系统设计的底层基因。在顶层逻辑上，绫致时装打通总部职能、区域管理、终端门店的人力资源全链路，实现人效与业务增长双向赋能。基于此，用友HR SaaS构建了从经营目标分解到人力配置优化的闭环，让人才管理从成本中心转为业绩导向的价值创造中心。

这种双轮驱动的模式，将帮助企业构建"业人数据联动"的双重视角。从高层经营视角看，用友HR SaaS打造的"经营看板"，把业务、人力、财务数据揉成可触摸的决策仪表盘，人力指标与业务数据实时关联，赋能管理决策。从管理层视角看，系统构建的全景人才画像，深度整合员工基本信息、薪酬、能力、绩效等数据，让识人、用人从"模糊判断"变成"精准决策"。

02.

三个环节

借助数智化实现"选、育、用"效能跃升

企业绩效驾驶舱与人才配置发展体系的双轮驱动，为"业人融合"奠定了前提。落到人力管理层面，绫致时装将资源的精准分配贯穿于招聘、培养、运营等核心环节。

招募是把对的人请进门的第一道关口，而这道关口的质量，决定着后续所有管理动作的起点。绫致时装在简历筛选环节引入AI判断，把候选人的稳定性、零售场景匹配度、服务行为倾向等维度转化为结构化数据，让每一份简历都可以被比较、被量化。HR团队的精力从"翻简历"转向"做判断"，高质量候选人被更快识别，推进面试的转化率随之提升。

更深层的变化是招聘逻辑本身的重构——系统将门店销售数据、季节波动规律、员工离职预测模型打通，招聘不再是"发现缺口再补位"，而是提前预判用人需求，让新人在业务高峰到来之前完成磨合，双十一大促时门店战力已满员就位。招聘早已不只是呈现"招了多少人"，而是升维成业务预测的前置动作，人才供给刚好踩在业务需求的节点上。

招聘只是第一步，有效育人同样是企业的重要课题。绫致时装摒弃了枯燥的填鸭式培训，转而用游戏化场景赋能员工成长。新员工一入职就有专属学习闯关地图，把培训内容变成一个个可攻克的关卡，再配上激励机制，让学习从"任务"变成"乐趣"。而区域经理的巡店鉴定，又能把培训成果量化考核，确保学到的技能真能落地到门店服务里，形成学练考用的完整闭环。

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接下来，考勤方面的智能调度，让企业把人用到业务关键处。零售门店的客流峰谷不定，人力配置最怕"忙时没人、闲时冗余"。绫致时装的解法是跨店智能调度——门店A发起缺人申请后，附近门店的闲置员工可以申请支援到岗，员工用GPS打卡确保到岗，支援工时直接算到被支援门店的成本里；智能排班则深度绑定业务场景，根据客流、促销活动等因素自动生成方案，让人力跟着业务走，每一份人力成本都花在刀刃上。

从招聘时的精准识别，到培训中的场景化赋能，再到配置环节的智能调度，企业把"人"的价值拆解到每一个业务链条里，既避免了零售行业常见的人力浪费，又让员工在适配的岗位上快速成长。

03.

两步激励

差异化薪酬+绩效联动，激发员工内驱力

在业人融合的管理体系中，"激励"是将人才能力转化为业绩的关键纽带。针对零售行业"低底薪高提成"的薪酬特性，绫致时装联合用友HR SaaS打造了差异化薪酬+绩效联动的激励体系，让员工动力与业务目标同频共振。

在零售行业，Office、仓储、门店岗位的薪酬和佣金规则天差地别，同品牌门店的薪酬和佣金方案能列出十几种。用友HR SaaS的解法是把差异化规则转换为系统的肌肉记忆，支持按部门、员工甚至单个门店灵活配置薪酬规则，即便同时运行上百个发薪方案和佣金方案，也能100%准确高效核算。

对门店导购来说，佣金的实时反馈就是卖货的动力。过去导购得等零售助理人工整合POS、考勤数据，核算滞后还易出错。现在系统直接对接业务数据库，自助ETL工具自动抓数据核算佣金，导购在移动端就能查看整体薪酬明细，大幅提升即时反馈带来的满足感。

如果说前端导购用自己的销售热情在为业绩打前锋，那么后端设计买手的创造力才是新品爆卖的关键力量。绫致时装通过数智化绩效评估与激励机制实现业务与人才动力的深度绑定——为设计师和买手设置线上绩效考核，指标涵盖"爆款数量"、"销售完成率"等业务关键项，并将绩效结果直接引入月薪计算，让设计买手的创意能力与市场销售表现直接挂钩，推动新品开发与销售业绩的双向提升。

对零售企业而言，绫致时装的人力数智化转型为行业提供了清晰的破局样本。

在商品同质化、客流碎片化的当下，唯有把"人"变成可量化、可优化、可增值的核心资产，让人力决策跟着业务走、选用育留围着价值转、激励机制贴着贡献来，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。这场转型的本质，是用数智化手段打通从业务需求到人才适配再到价值回报的全链路，让"人"的潜力充分释放，让组织活力持续迸发，最终实现企业增长与员工成长的双赢。而这也正是零售行业穿越周期、实现增长的核心密码。